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Marque-employeur : à la veille de la reprise, consolidez vos atouts
janv. 20, 2021
Des mutations qui rendent la marque-employeur impérative
À mesure qu’elles se succèdent, les générations se digitalisent. Les générations Y et Z ont un accès facile à internet et cet accès continu aux informations du monde a exacerbé une intolérance à l’injustice. Ce phénomène est accentué par le fait que l’information négative fait davantage saillie dans le paysage numérique. En effet, les internautes disent surtout ce qui leur déplait et ils ont à disposition les outils qui leur permettent de le faire sans aucune censure.
Dans une « Enquête sur la communication de marque Employeur » réalisée par StepOne, 95 % des candidats affirment se renseigner préalablement sur le Net à l’égard d’une entreprise avant de déposer leur candidature. Une réputation affectée a pour conséquence de réduire drastiquement le nombre de postulants à 10 %.
Par conséquent, dans ce contexte, les entreprises ont intérêt à travailler sur ce qu’on appelle la marque-employeur c’est-à-dire la marque perçue dans la relation non pas de consommation, mais de collaboration qu’on a avec l’entreprise.
La marque-employeur se définit comme une stratégie de marketing RH qui consiste en différents leviers actionnés en vue de fidéliser les internes et de rendre l’entreprise attractive auprès des externes. Cette stratégie est en ce sens semblable à du marketing car elle repose sur la création d’une valeur perçue. Seulement, la marque-employeur dépasse cette simple idée car elle implique nécessairement d’étayer son discours par des initiatives et des caractéristiques réelles en interne. En effet, les salariés sont les garants de la cohérence de votre discours et n’hésiteront pas à vous le faire savoir s’il s’écarte un peu trop de ce qu’ils vivent dans l’entreprise.
Ainsi, la marque-employeur a pour but d’augmenter la notoriété et de promouvoir l’authenticité ainsi que les valeurs de l’entreprise afin de se classer au top des employeurs attractifs et motivants (par inspiration).
Marque-employeur : une stratégie a priori externe
Prise dans son axe externe, la marque-employeur repose essentiellement sur une communication RH qui valorise la vie en entreprise et promeut son authenticité, en affirmant les valeurs qu’elle entend défendre. En substance, il faut que votre entreprise ait une personnalité agréable (authentique avec des valeurs) pour séduire les talents, qu’elle soit un lieu de travail épanouissant pour eux et enfin qu’elle soit une structure performante afin qu’ils se sentent utiles.
Une communication efficace sur les plateformes numériques (LinkedIn, site de recrutement, etc.) aura pour conséquence l’augmentation de l’afflux de candidatures, ce qui résorbera les difficultés de métiers en tension et augmentera l’efficacité du recrutement. Au lieu de vous baser sur une campagne de recrutement à court terme où vous allez chercher les talents, la marque-employeur s’installe durablement dans les esprits et attire les talents à vous en vous épargnant les coûts de campagnes de recrutement.
Ce qui se vit à l’intérieur se voit à l’extérieur
Une stratégie de marque-employeur ne saurait se limiter à une simple communication orientée vers l’extérieur et en particulier vers les talents. En effet, afin qu’elle soit efficace, la stratégie doit reposer sur des fondements solides. Ces fondements ce sont les collaborateurs de l’entreprise. C’est en effet eux les porte-paroles et les témoins des valeurs que vous entendez défendre et de la vie de l’entreprise.
En même temps, en mettant en place des initiatives internes vous évitez l’absentéisme, le sabotage et vous favorisez plutôt l’engagement et la fidélité. Selon l’étude « State of a global workplace » de l’institut Gallup
il y a en France, 20 % d’actifs en activité qui déclarent délibérément saboter leur entreprise. En résolvant ce comportement lié à la perte de motivation vous éviterez des pertes significatives de résultat à votre entreprise.
Par ailleurs, il en va de votre crédibilité car un candidat fraichement recruté s’attendra à retrouver l’« ambiance détendue » , « la culture du respect » que vous promouviez. Ainsi, il faut communiquer, mais ne pas communiquer à propos de telle valeur qu’un nouvel employé ne retrouverait pas une fois en poste.
Une stratégie globale et cruciale
Aux vues de sa portée, la stratégie de marque-employeur est un enjeu majeur pour une entreprise. C’est par elle que l’entreprise prendra conscience et (si c’est déjà fait) affirmera son identité, ses convictions, sa culture et ses valeurs. C’est en somme un positionnement RH qui doit infuser dans chacune des parties prenantes et dépasser le cadre de l’entreprise. Ce positionnement, aux vues de l’évolution de la société, devient de plus en plus crucial à mettre en place.
Audencia Junior Conseil est formée pour livrer des diagnostics exhaustifs à une entreprise désireuse de mener une stratégie de marque-employeur. L’ambition d’Audencia d’être l’école de référence en matière de RSE dote ses étudiants de compétences solides sur les dimensions environnementales et sociales des entreprises.
En attirant à vous les talents et en fidélisant les talents déjà présents au sein de votre entreprise, la marque-employeur installera une dynamique pérenne qui améliorera les performances globales de votre entreprise.
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Cette maxime formulée par l’ancien rugbyman Roger Etcheto semble être de mise pour un tout autre sport : le Padel. En effet, si ce sport singulier entre le tennis et squash attire tant de monde c’est principalement pour son côté ludique, mais aussi en raison de l’environnement inhérent. Un univers convivial où il est presque inimaginable d’envisager une partie ou un tournoi sans un passage au bar/restaurant du club. Aujourd’hui la FFT estime à 400000 le nombre de pratiquants en France*. Une augmentation de près de 500 % en 4 ans donc, puisque la fédération nationale recensait environ 80000 joueurs en 2019. Si vous doutez encore de l’engouement en France autour de ce sport d’origine hispanique, une autre donnée peut être étudiée : le nombre de tournois organisés au cours de l’année 2022. Convivialité et compétition n’étant pas antonyme c’est 4 818 tournois de Padel qui ont eu lieu en 2022 soit une augmentation de 286 % selon Padel Magazine par rapport à 2021. Face à ce phénomène de croissance, nous nous intéresserons au marché du Padel français. A quel point ce marché est-il développé en France et quelles sont ses sources de dynamisme ? Dans un second temps nous verrons les perspectives quant à une poursuite de croissance du marché français.
